A magyar vállalkozások leggyakrabban az ügyfelekkel/vásárlókkal szembeni konfliktusokkal szembesülnek, ugyanakkor nem ritkák a vállalaton belüli konfliktusok sem, melyek jellemzően az azonos beosztásúak között jönnek létre.

Szervezeti ombuds – segít, ha tudsz róla!
A munkavállalók jelentős része munkája során több olyan helyzettel is találkozik, amely súrlódáshoz, összetűzésekhez vezet a munkavállalók között vagy a munkaadó és a munkavállaló között. A vállalkozások döntő része nem rendelkezik ugyanakkor szakszervezettel vagy érdekképviselettel, mely probléma a foglalkoztatottak közel háromnegyedét tömörítő kkv-szektor esetében hatványozottan igaz. A problémára hatékony választ adhat a szervezeti ombuds funkció, mely szerepkör bizalmas segítséget nyújthat a munkavállaló részére a vállalaton belüli konfliktusok kezelésére – derül ki a Századég által készített kutatásból.
Oszlop1 | Nincsenek | Néha előfordulnak | Gyakoriak | Mindennaposak |
---|---|---|---|---|
Ügyfelekkel / Vásárlókkal | 69 | 28 | 2 | 1 |
Az azonos beosztású munkatársak között | 72 | 25 | 2 | 1 |
Felettes és a beosztottakkal között | 79 | 20 | 1 | 1 |
Beszállítókkal / Nagykereskedőkkel | 86 | 13 | 1 | 0 |
Versenytársakkal, konkurenciával | 91 | 7 | 1 | 1 |
A kialakuló konfliktusok kezelésére a magyar vállalkozások eszköztára korlátozott. Leggyakrabban (az esetek 80 százalékában) a megbeszélést alkalmazzák egy konfliktusos helyzet megoldására, azonban ez nem segít minden esetben, főképp egy elmélyült konfliktusos szituációban. A vállalkozások 90 százaléka nem rendelkezik munkavállalói érdekképviselettel vagy szakszervezettel Magyarországon. Az arány a nagyvállalatok esetén valamivel jobb, de körükben is csupán 60 százalék rendelkezik ilyen intézménnyel. Emellett a vállalatok 90 százaléka konfliktuskezelési tréninget sem alkalmaz. Felvetődik tehát a kérdés, hogy az elkerülhetetlen konfliktushelyzetek esetén a munkavállaló kihez fordulhat? A vállalkozások többsége a munkavállaló felettesét jelölte meg, mint a konfliktusok kezelésére alkalmas személyt. Ugyanakkor a hierarchiából adódó feszültség, a felettesek konfliktuskezelési képzettségének hiánya, valamint a bizalmasságot megkövetelő problémák miatt ez a megoldás sok esetben nem hatékony.
2. csoportábra: Konfliktuskezeléshez kapcsolódó szervezetek, személyek
Van | 0,09 |
---|---|
Nincs | 0,90 |
Nem tudom | 0,02 |
Feletteséhez | 0,68 |
---|---|
HR vezetőhöz | 0,01 |
Szakszervezethez | 0,02 |
Külső szakemberhez | 0,04 |
Egyéb | 0,37 |
Van | 0,10 |
---|---|
Nincs | 0,90 |
A problémára hatékony választ adhat a szervezeti ombuds funkció, amely a munkavállalók részére egy megbízható és könnyen elérhető első lépésként bizalmasan – teljes titoktartás mellett – és informálisan a szervezeten belüli sérelmek, félreértések, panaszok, konfliktusok, egyenlőtlen és tisztességtelen bánásmód megoldásában nyújt támogatást. Ugyanakkor a vállalatok többsége (65 százaléka) sajnálatos módon nem is hallott a szervezeti ombuds funkcióról, és 78,1 százalékuk nem is támogatná annak létrehozatalát, amely arány a nagyvállalatokra szűkítve hasonlóan magas.
A 18-60 éves aktív munkavállalók többsége nem hallott a szervezeti ombuds funkcióról, habár támogatná annak létrejöttét.
A vállalatokhoz hasonlóan a munkavállalók sem mondhatók tájékozottnak a szervezeti ombuds funkcióval kapcsolatban. A lakosság mindössze 16 százaléka hallott a szervezeti ombuds szerepről, míg az aktív korú
(18-60 éves), aktív munkavállalók szintén csupán 17,4 százaléka hallott a szerepkörről. Legnagyobb arányban (60 százalék) az egyetemet végzettek halottak a funkcióról.
Ugyanakkor a szerepkör bemutatását követően a munkavállalók többsége (52,5 százalék) támogatná saját vállalatánál a funkció kialakítását saját munkahelyén, amely arány tekintetében éles törésvonal figyelhető meg a vállalatok álláspontja és a munkavállalók között. A szervezeti ombuds pozíció létjogosultságát tovább erősíti, hogy a munkavállalók közel fele (47,7 százaléka) igénybe is venné a szolgáltatást.
Oszlop1 | Igen | Nem | NT/NV |
---|---|---|---|
Munkavállaló | 0,53 | 0,42 | 0,06 |
Vállalat | 0,22 | 0,78 | 0,00 |
A szervezeti ombuds létrehozását a nők, a 30 év felettiek és az alacsonyabb iskolai végzettségűek támogatják nagyobb arányban. Az eddigi munkahelyi tapasztalataikra építve az aktívan dolgozó nők több mint fele (52,1 százaléka) igénybe is venné a szolgáltatást, szemben a férfiak körében 44,2 százalékos popularitással.
A szervezeti ombudsra a munkavállalók a fizetési- és érdekkülönbségek elsimítása tekintetében számítanának elsősorban, melyet arra alapozunk, hogy a fizetési- valamint az érdekkülönbségekből adódó konfliktusokkal gyakrabban szembesülő munkavállalók szignifikánsan magasabb arányban támogatnák a szervezeti ombuds funkció kialakítását és fordulnának is hozzá. A funkció iránt főként azokon a munkahelyeken mutatkozott igény, ahol az azonos beosztású munkatársakkal gyakoriak a konfliktusok, vagy ahol magas elégedetlenség látható a munkavállaló felé tanúsított bánásmód tekintetében.
A funkció kialakításában, hatékony bevezetésében és működésében segíthet a Szervezeti Ombuds Egyesület, amely 2019 októberében azzal a fő céllal alakult, hogy megteremtse és elterjessze a szervezeti ombuds értékeit hazánkban, azaz a szervezetekben előforduló panaszok, konfliktusok és problémák szisztematikus felmérését és azok informális kezelését. Az egyesület küldetéseként tűzte ki, MINDEN munkavállalónak legyen lehetősége Informális és biztonságos környezetben elmondani a munkájával kapcsolatos nehézségeit, kihívásait, hogy létrejöhessenek hatékonyan működő vállalatok. Feladataként határozta meg, egy olyan szakmai közösség létrehozását, amely a szervezetben felmerülő informális konfliktuskezelésben nyújt támogatást.
Módszertan
A fenti kutatás eredményeit a Századvég Közéleti Tudásközpont Alapítvány által 2021 szeptemberében lefolytatott 1000 fős lakossági és 1000 fős vállalati (CATI) adatfelvétel eredményeire alapozzuk. Az adatfelvétel a magyar lakosságra nem, kor, iskolai végzettség, és településtípus mentén, míg a vállalatok esetén régióra, foglalkoztatott számra és ágazati besorolásra reprezentatív.